自己都合退職なのに、「会社都合退職扱いにしてください」と言われたらどうするか？

社員から、自己都合退職なのに、離職票に「会社都合退職」

と記載してほしいと頼まれることがあります。

 

 

しかし、安易にこれに応じてしまうと、後々「不当解雇だ！」

とひっくり返されるリスクがあります。

 

 

今日は、社員の求めに応じて「会社都合退職」とすることの

リスクと、対応策についてお話します(^ ^)

 

 

 

（酔っ払うといつ「ひっくり返されるか？」）

 

 

＜毎日更新５５９日目＞

会社を辞める社員から頼まれて

社員が会社を辞めるとき、その社員が雇用保険（失業手当）

を受給するために、離職票という書類が必要となります。

 

 

この離職票の記載のことで、先日私の顧問先の社長から

ご相談を受けました。

（守秘義務がありますので、ご相談内容は大幅に変えています）

 

 

 

 

 

「会社都合退職扱いにしてください」と言われたらどうするか？

社員が退職する際の離職票に記載すべき「退職理由」には、

自己都合退職と、会社都合退職の２種類があります。

 

 

自己都合退職とは、

を意味します。

 

 

他方で、会社都合退職とは、

のことを言います。

 

 

社員が退職後に雇用保険（いわゆる失業手当）を受ける場合、

退職理由が「自己都合退職」だと、3ヶ月間の受給制限期間が

もうけられます。

 

 

ですから、社員にとっては、実際の退職理由がどうであれ、

離職票の退職理由は「会社都合退職」の方が有利ということになります。

 

 

なので、社員が退職するときに、実態は「自己都合退職」であったとしても、

会社に対して「会社都合退職」にしてほしいと頼む、ということは

わりとよく聞く話ではあります。

 

 

そして、中小零細企業の実際としては、社員が退職すること自体には変わりは

ないので、このような社員からの申し出を受け入れることも多いかも知れません。

 

 

しかし、離職票に安易に「会社都合退職」と記載してしまうことは、

会社側にとって思わぬリスクがあります。

 

 

それは、後からこの社員から、会社都合による退職だから、それは実質的に

解雇と同じだとして、

と主張されるリスクがあります。

 

 

そんなバカなことあるのか？と思われるかも知れません。

 

 

しかし、会社を辞める、辞めないの場面では、双方の言葉のニュアンスや

微妙な事実認識の違いから、いろいろな「食い違い」が生じることが

あります。

 

などと主張されると、

離職票に「会社都合退職」と書かれていると、やはり会社に

不利になることがあります。

 

 

また、社員がメンタル疾患を理由に会社を辞めるような場合には、ご本人が

精神的に不安定になっていることも多く、後で「不当解雇だ」と言われる

リスクはより大きくなると言えるでしょう。

 

 

それならば、どうしたら良いのでしょうか？

 

 

できるだけ辞める社員の希望をかなえてあげたい、そんな社長さんも

多いでしょう。

 

 

また、会社側にとって退職してもらいたい社員だったような場合には、

「会社都合退職」にすることを断ると、

と言われて、退職の意思をくつがえされる、というリスクも

考えられます。

 

 

そこで、このようなケースでは、会社としては「会社都合退職」という形式

には応じつつも、後々のトラブルを予防するために、この社員との間で、

という内容の合意書を結んでおくことをお勧めします。

 

 

このように、離職票の退職理由の書き方一つで、下手をすると

後々トラブルや「裁判沙汰」を招くこともあります。

 

 

私の弁護士としての使命は、中小零細企業のトラブルを

 

「裁判沙汰」を避けるためにも、後で退職の効力を争われないような

手当はしておく必要があるでしょう。

 

 

あと、「会社都合退職」があると、助成金を受けられなくなる

こともあるようですので、この点のリスクもよく考える必要が

あるでしょうね。

 

 

 

 

 

まとめ

というわけで、

今日のポイントは

 

ということです。

 

 

このように、今中小零細企業の経営者としては、やはり

を心配されている方も多いでしょう。

 

 

突然ですが、

この数字、なんだかわかりますか？

 

 

これは、

と、

その内、

です。

 

 

その年度の就業者数が6,713万人ですので、約54人に1人の割合で「モヤっと」している
労働者がおり、その内の4人に1人は

労働者がいることになります。

 

 

中小零細企業にとって、社員から裁判や労働審判を起こされる

リスクは年々高まっています。

 

 

そこで、この度私は、

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