来るべき「建設業の2024年問題」への対策

建設業の2024年問題で、

法的なリスクも大きくなる

ことが予想されます。

 

 

今日は、

今から取り組むべき、

建設業の2024年問題の

対策についてお話しします。

 

 

 

（今日の「棒人間」　労働時間を把握していないのは危険？？）

 

＜毎日更新８２６日目＞

まずは、社員の労働時間をきちんと把握すること

働き方改革に関連して、

残業の「上限規制」

というものが設けられて

います。

 

 

ただ、

この残業の上限規制は、

建設業に関しては、

2024年3月31日までは、

適用が猶予されています。

 

 

すなわち、

現在のところは、

建設業については、

上記の上限規制の適用を

受けずに済んでいる

わけです。

 

 

ところが、

建設業でも、

いよいよ来年の

2024年4月1日より、

この上限規制が適用

されます。

 

 

そこで、

建設業においても、

社員の労働時間の見直しを

余儀なくされる、

それがいわゆる建設業の

「2024年問題」と

言われるものです。

 

 

昨日は、

この建設業「2024年問題」

の概要と、

法的なリスクについて

お話ししました。

 

【建設業2024年問題】いったいどんな法的リスクがあるのか？？

正直に申し上げて、

建設業を営む会社にとっては、

非常に厳しい現実が

待ち受けています。

 

 

しかし、

大切なことは、

現実から目をそらさない

ことです。

 

 

まず、

建設業の2024年問題の内容と、

その法的なリスクを正しく

理解しておくこと、

これが第一歩です。

 

 

その上で、

今から考えられる2024年問題の

法的リスクに対する対策を

どうすれば良いか、

今日はその辺について

お話ししたいと思います。

 

 

このリスクに対する対策で、

まず第一に、

なんといっても必要なのは、

社員の労働時間や残業時間を

きちんと把握することです。

 

 

よく、

小規模企業の社長さんに、

社員の方の労働時間を聞いても、

 

 

という答えが返ってくる

ことがありますが、

これ、

実はかなり危険な兆候です。

 

 

今現在、

自社の社員の労働時間が

どのくらいで、

残業時間がどのくらいなのか、

きちんと把握できていない

というのはかなり危ない状態だと

思った方が良いでしょう。

 

 

と言うのは、

もし社員から残業代を請求されたり、

残業の上限規制に違反している

などと主張された場合を

考えてみてください。

 

 

この場合、

もし会社側が社員の労働時間や

残業時間を適切に管理・把握

していなかったら、

どうなるのでしょう？

 

 

社員の残業代請求や、

上限規制違反の主張に対して、

効果的な反論ができない、

ということになって

しまいます。

 

 

そもそも、

会社には、

社員の労働時間を適切に

管理・把握する法的な

義務があります。

 

 

建設業の2024年問題の対策を

考えるにあたっては、

まず第一歩は、

社員の労働時間や残業時間の

管理・把握です。

 

 

さらに、

建設業特有の問題として、

現場までの移動時間や作業の

準備時間といったものがあり、

場合によっては、

これらも労働時間に含まれる

可能性があります。

 

 

【仕事の準備は仕事？】仕事の性質によっては、準備時間も労働時間です

 

 

こうした時間も含めて、

きちんと管理・把握しておく

ことが求められます。

 

 

 

重要な契約書類の整備・確認

そして、

次に、

社員との雇用契約書、

就業規則、

そして給与明細等の法的書類の

整備と確認が必要となります。

 

 

会社の始業時刻や就業時刻、

休憩時間、

所定労働時間、

残業手当など、

社員の人事管理に関して

極めて重要な事項が、

これらの書類できちんと

規定されているかどうか。

 

 

これらの書類が単に作成されて

いるだけではなく、

内容の整合性も問われます。

 

 

特に、

建設業の場合には、

いわゆる「固定残業代制度」を

導入する場合もあるかと

思います。

 

 

ところが、

この「固定残業代制度」は

要件が厳しく、

法的に有効となるための

ハードルが高いのです。

 

【固定残業代制度にまつわる誤解】「定額働かせ放題」の制度ではありません！

 

特に、

固定残業代も含む給料の中で、

基本給と割増賃金に当たる部分が

明確に区別されている必要が

あります。

 

 

たとえば、

基本給が月額20万円で、

固定残業代部分が

月額5万円とします。

 

 

給与明細には、

基本給20万円、

固定残業代5万円と

書かれていたとしても、

就業規則や雇用契約書に、

たとえば

などと書かれている

ことがあります。

 

 

そうすると、

就業規則や雇用契約書上では、

基本給と固定残業代部分が

明確に区別されていない

ことになってしまいます。

 

 

このように、

雇用契約書、

就業規則、

そして給与明細で相互に整合が

取れているかどうか、

矛盾していないかどうかを

確認することも、

大切になってきます。

 

 

 

 

 

 

 

長時間労働に依存しないビジネスモデルの構築

あとは、

やはり「長時間労働」に依存した

ビジネスモデル自体を

見直す必要があります。

 

 

建設業に限らず、

働き方改革の影響で、

「残業」や「長時間労働」

に対する規制や世間の見方は、

今後ますます厳しくなる

ことが予想されます。

 

 

「長時間労働」を見直すためには、

１つの方向性は、

仕事自体の生産性を

上げることでしょう。

 

 

もう１つは、

やはり工事単価を適正な

金額に値上げすること。

 

 

工事単価が低いままで、

労働時間だけを削られれば、

会社の売上や利益に

直結してしまいます。

 

 

特に、

原材料の高騰などでただでさ

え粗利が低くなりがちに

なっています。

 

 

取引先に対して、

適正な値上げを求めるための

交渉を積極的に行っていく

必要があるでしょう。

 

 

この点、建設業法では

発注者に対して、

不当に低い請負代金額

を定めることを

禁止しています。

 

 

具体的には、

発注者が、

自己の取引上の地位を

不当に利用して

その工事を施行するために

通常必要とされる原価に

満たない金額を定める

請負契約を結ぶことを

禁止しています。

 

 

要するに、

コロナによる物価高などで、

原材料費が高騰している

場合には、

きちんとそれを考慮した

代金額にしなければ

ならないということです。

 

 

この建設業法を根拠に、

請負代金額を適正金額

にするように値上げを

交渉するというのも

１つの方法かと思われます。

 

 

いずれにしても、

もう待ったなしの

建設業2024年問題。

 

 

現実から目を逸らすのではなく、

リスクをきちんと理解した上で、

今からできる対策を

進めていきたいものです。

 

 

もし、

この問題でお悩みの方は、

ぜひご相談いただければと

思います。

 

 

法律相談のお申し込み

 

それでは、

また。

 

 

 

 

 

 

 

 

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