【社員の採用】「試用期間」を定めて様子を見たい？

社員を採用するにあたり

その社員の勤務態度や能力

適正などを見極めたい。

 

 

そのための1つの方策として

「試用期間」を設けるという

方法があります。

 

 

ただし

この「試用期間」も単なるお試し期間ではなく

 

 

試用期間後の「本採用拒否」には

それなりのハードルもありますので

注意が必要です。

 

 

（今日の「棒人間」　様子を見られている？？）

 

＜毎日更新1491日目＞

採用リスクをなるべく少なくしたい

 

昨日のブログでは

有期雇用の契約社員との

トラブルの話を書きました。

 

有期雇用の契約社員、期間途中で辞めてもらいたい場合

 

 

すなわち

1年間の有期雇用で

採用した新入社員。

 

 

しかし

営業成績も勤務態度も悪く

周りの社員との折り合いも極めて悪い。

 

 

人が少ない中小企業において

こういう社員が1人でもいると

 

 

社内の空気は悪化するし

会社全体の生産性にも

大きく影響してきます。

 

 

そこで

こういう社員には

 

 

雇用期間の途中でも

会社を辞めてもらいたい。

 

 

しかし

有期雇用の契約社員について

 

 

期間の途中で解雇するのは

法律上容易なことではありません。

 

 

この1件で懲りたA社長。

 

 

人の採用というものは

つくづく難しいと実感します。

 

 

ひとたび雇ってしまうと

そう簡単に辞めてもらうことはできない。

 

 

さりとて

採用の時にその社員の

人間性や仕事への適性など

 

 

すべてのことが

わかるわけではない。

 

 

こうした採用のリスクを

なるべく少なくするためには

どうしたら良いか。

 

 

1つの方法として

「試用期間」というものが

よく用いられます。

 

 

 

 

「試用期間」とは？

「試用期間」とは

社員を採用するときに

 

 

実際の勤務を通じてその社員の

適正などを見極め

 

 

本採用をするかどうかの判断を

するための期間のことを言います。

 

 

多くの会社では

社員を雇う際に

 

 

「本採用」の前に「試用期間」を

設けることをやっています。

 

 

言ってみれば

この「試用期間」は

 

 

たとえば3ヶ月とか6ヶ月とか期間を決めて

試しに採用するというもの。

 

 

この「試用期間」中に

その会社の社員として適格であるか

どうかを判定することになります。

 

 

ちなみに

この「試用期間」については

 

 

法律で特になにか定められて

いるわけではありません。

 

 

期間の長さについても特に明確な規定はない。

 

 

ただ

「試用期間」があまりにも長すぎると

 

 

社員は長期間

「本採用」されるかどうかわからないという

不安定な地位に置かれることになります。

 

 

そこで

 

 

社員の能力や勤務態度などを判断するのに

必要な合理的範囲を超えた長期の

試用期間を設定することは

 

 

公序良俗（民法90条）に違反して

無効とされることがあります。

 

 

具体的には

 

 

試用期間としてはせいぜい3ヶ月から

6ヶ月くらいが妥当とされることが

多いでしょう。

 

 

業種によっては１年くらいの「試用期間」が

認められる可能性もあるでしょうが

 

 

それ以上だと無効とされる

可能性が高いと考えます。

 

 

いずれにしても

この「試用期間」を設けることで

 

 

冒頭で述べた社員の採用リスクを多少

軽減することには役立つとされています。

 

 

 

 

 

 

 

 

試用期間後の本採用拒否が許される場合

さて

問題となるのは

「試用期間」中の社員の勤務状況などから

と判断した場合です。

 

 

実は

こうした場合でも

 

 

会社が「本採用」を拒否することは

言うほど簡単ではないということです。

 

 

法律的に見ますと

「試用期間」というのは

 

 

もしこの社員が不適格だった場合に

解約できる権利がついた雇用契約

ということになります。

 

 

これは

専門的には

 

 

と言ったりします。

 

 

つまり

試用期間中であっても

「雇用契約」は成立しています。

 

 

ですから

試用期間の終了時に

会社が解約権を行使することは

 

 

法的には解雇の一種

ということになります。

 

 

昨日のブログでも見たとおり

日本の労働法では

解雇は厳しく規制されています。

 

 

ただ

本採用拒否の場合は

 

 

通常の解雇よりは緩やかに

認められる傾向にはあります。

 

 

具体的には

採用の決定後

 

 

試用期間中に当初会社側が知ることが

できなような事情が発覚した場合です。

 

 

この点

裁判例などで

 

 

本採用拒否が認められた事例として

次のようなものがあります。

 

 

 

 

逆に言えば

この程度の事情がないと

 

 

なかなか本採用拒否は難しい

ということになります。

 

 

試用期間は

確かに会社にとって社員の

「お試し期間」としての機能があります。

 

 

それが

冒頭で述べた採用リスクの軽減に

一定程度役立っていることも事実。

 

 

とは言え

会社の一存で持って自由に

 

 

「本採用拒否」ができる

ということではありませんので

注意が必要です。

 

 

そこで

最近多くの会社でとられている方策の1つに

 

 

最初一定期間有期雇用の契約社員として雇い

その後も採用したい社員を無期雇用の

正社員に登用するというものがあります。

 

 

これはこれで

いろいろと法律的な注意点があるのですが

その辺はまた明日お話ししますね。

 

 

それでは

また。

 

 

 

 

 

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