業務上必要な指導が「パワハラ」とならないために注意すべき3つのポイント

職場におけるパワーハラスメントは

やはりなくして行くべきです。

 

 

とは言え

最近では

 

 

経営者や管理職が、「パワハラ」を恐れて

必要な業務上の指導ができなくなっている

という声もよく耳にします。

 

 

この問題は

法的にどう考えたらよいのかを

まとめてみました。

 

 

（今日の「棒人間」　3つのポイントを指導する人）

 

＜毎日更新1555日目＞

「パワハラ」を恐れて必要な指導ができない？？

最近では

少なくない経営者や管理職の方が

こうした悩みを持たれています。

 

 

社長や管理職が

社員や部下に対して

 

 

業務上必要な指示や

指導をすることは

 

 

日常の業務を遂行する上で

当然に必要になります。

 

 

これはまぁ

仕事ですから当然と言えば

当然ですよね。

 

 

しかし

下手をして「パワハラ」なんてことになると

 

 

管理職は懲戒処分を受けたり

会社の法的責任を問われたりと

面倒なことになります。

 

 

しかも

今の若い人は良くも悪くも

「ハラスメント」には敏感です。

 

 

ちょっとした業務上の指導が

相手にとっては「パワハラ」と

受け取られる可能性もあります。

 

 

こんなとき

社長や管理職は

 

 

社員や部下にどのように

接したら良いのでしょうか？

 

 

 

 

 

 

 

業務上の指導がパワハラにならないための3つのポイント

この問題は

やはり原則論

 

 

昨日のブログでも述べたとおり

法的なパワハラの定義にさかのぼって

考える必要があります。

 

社内での「パワハラ」を防止するために何をすべきか？

 

 

すなわち

職場における「パワハラ」は

という要素で判断されます。

 

 

そして

社員や部下に対する業務上の指導などが

「パワハラ」にならないようにするためには

 

 

このうちの「②業務上必要かつ相当な範囲」と

「③就業環境が害されない配慮」の

2つの観点が必要となります。

 

 

その上で

注意すべきポイントのまず1つ目は

目的を明確にするということ。

 

 

つまり

なぜそのような業務上の指導をしているのか

 

 

何を改善して欲しいのかを明確に

相手方（社員や部下）に対して伝えることです。

 

 

そして

2つ目のポイントは

相手の人格を否定しないということ。

 

 

たとえば

などと言った人格を否定する

ような言い方ではなく

 

など

相手の具体的な行動に

焦点を当てることです。

 

 

さらに

3つ目のポイントは

 

 

場所とタイミングに配慮する

ということです。

 

 

たとえば

ミスをした部下に対して

 

 

他の社員がいる前で大きな声で

叱責したりするケースは

 

 

「パワハラ」に当たる可能性が

高いでしょう。

 

 

そうではなく

個室や会議室など

 

 

１対１で落ち着いて話ができる

場所を選ぶことです。

 

 

業務上の指導がパワハラにならないための3つのポイント

 

この3つのポイントを抑えていれば

上記の「②業務上必要かつ相当な範囲」

と言えます。

 

 

さらに

「③就業環境が害されない配慮」も

なされていると言えるでの

 

 

少なくとも上記の法的な

「パワハラ」には当たらない

ということなります。

 

 

 

 

 

 

 

読者の方のご質問（ネイルや髪の色の指導）

 

この点

ありがたいことに

この問題に関連して

 

 

私のブログの読者の方から

ご質問をいただきました。

 

職場で、責任者が他の社員さんに対して、各自のネイル、髪のカラーについて、お客様への嫌な思いをさせないようにと指示したり、ネイルを見て、派手だ、これはだめだよねと注意をするのは、パワハラに当たりますか？

 

 

 

このご質問を見る限り

直接お客様と接するお仕事のようですから

 

 

おそらく事務職のような

外部と接する機会がほとんどない

仕事ではないと思われます。

 

 

そして

接客業においては

 

 

一般的に

お客様に不快感を与えない清潔感や

雰囲気を保つことが重要です。

 

 

そのため

責任者が

 

 

他の社員の身だしなみ

（ネイルや髪の色など）について

 

 

お客様に与える印象を

考慮して指導することは

 

 

業務上必要な指導である

と考えられます。

 

 

ただし

 

 

これも

指導の仕方によっては「パワハラ」

に当たり得るので

 

 

やはり上記で述べた3つの

ポイントが重要になってきます。

 

 

すなわち、まず

なぜそのネイルや髪の色が問題なのか

目的を明確にすること。

 

 

そして

「あなたのセンスが悪い」などという

人格否定の言い方はせず

 

 

たとえば「あなたのその髪の色は

このお店のイメージに合わない」などと

 

 

具体的な業務上の視点で

注意をすることです。

 

 

さらに

大勢のスタッフの前で

罵倒するなどしないように

 

 

指導方法に配慮をすることです。

 

 

この辺を押さえた指導であれば

社員のネイルや髪の色を注意したとしても

「パワハラ」には当たらないものと考えます。

 

 

今の時代

やはり「パワハラ」とされるような

業務指示や指導は避けるべきです。

 

 

とは言え

過度に「パワハラ」を恐れるあまり

 

 

業務上必要な指示や指導が

できなくなるというのも

本末転倒です。

 

 

本来きちんとした指導を受けるべき

社員や部下の成長という意味でも

それはマイナスでしょう。

 

 

ですから

やはり法的に何が

「パワハラ」になるのか？

 

 

業務上の指導が

「パワハラ」とならないために

どのような点に気をつけるべきなのか。

 

 

この辺は

押さえておかれた方が良いでしょうね。

 

 

それでは

また。

 

 

 

 

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