現場仕事の労働時間、どうやって管理・把握したらよいでしょう？

会社には、

社員の労働時間を把握する

法的な義務があります。

 

 

しかし、

たとえば建設業などで

現場仕事の場合、

タイムカードで時間を管理する

というのは現実的ではない

場合があります。

 

 

その場合には、

具体的にどうやって社員の

労働時間を管理したら

良いのでしょうか？

 

 

 

 

 

 

（今日の「棒人間」　現場仕事でタイムカードはムリ？？）

 

＜毎日更新８２７日目＞

2024年問題対策の第一歩は、労働時間の管理・把握？

昨日のブログで、

小規模企業で、

社員の労働時間をわかっていない

社長は危ない、

というお話をしました。

 

来るべき「建設業の2024年問題」への対策

 

すなわち、

建設業界でも、

いよいよ来年の

2024年4月1日より、

社員の残業時間の

上限規制が適用されます。

 

 

そこで、

建設業においても、

社員の労働時間の見直しを

余儀なくされるのが、

いわゆる建設業の

「2024年問題」と

言われるものです。

 

 

この2024年問題によって、

社員からの残業代請求が増加したり、

会社が労基法違反で摘発される

リスクが高まるなど、

さまざまなリスクが

指摘されています。

 

 

この2024年問題に対する

対策の第一は、

まず、

自社の社員の労働時間や

残業時間をきちんと管理・把握

しておくことなのです。

 

 

そもそも、

法律上、

会社には自社の社員の労働時間を

把握する義務があります。

 

 

ところが、

実際には、

自社の社員の労働時間を

きちんと記録や把握を

していない会社というのは

結構あります。

 

 

私もこれまで、

多くの残業代の案件などを

担当したことがありますが、

私が経験したケースでも

会社側が労働時間を

正確に把握していなかった

ということがありました。

 

 

たとえば、

もしも社員から残業代を

請求されたり、

残業の上限規制に

違反していると

主張された場合、

会社が社員の労働時間を

把握していなかったら

どうなるでしょうか？

 

 

この場合、

会社は、

本来義務として行うべきだった

労働時間の適正な管理を怠った

ということになります。

 

 

それだけではなく、

もし会社が、

残業代の未払いなどないとか、

上限規制に違反していない、

と主張したい場合、

労働時間を把握していなければ、

それを証明する証拠がない、

ということになります。

 

 

そうなると、

会社は極めて不利な立場に

立たされてしまいます。

 

 

具体的には、

未払い残業代請求の

裁判で敗訴して、

多額の残業代の支払いを

余儀なくされたり、

労働基準法違反で摘発

されたりすることに

つながります。

 

 

ですから、

やはり会社として社員の

労働時間をきちんと

管理・把握しておくことは

欠かせません。

 

 

 

 

厚労省の労働時間把握のためのガイドライン

それでは、社員の労働時間を把握する、という場合、具体的にどんな方法があるのでしょうか？

 

 

この点、厚生労働省が

「労働時間の適正な把握のために

使用者が講ずべき措置に関する

ガイドライン」

というものを

公表しています。

 

 

これは、

法律ではありませんが、

会社が労働時間把握義務

を尽くしているかどうか

についての重要な

判断要素となります。

 

 

このガイドライでは、

具体的に次のように

定められています。

 

 

まず、

会社は、

社員の労働日ごとに

始業・終業時刻を確認し、

記録しておくこと

とされています。

 

 

「労働日ごと」ですので、

1週間ごととか、

1ヶ月ごとではいけない

ということになります。

 

 

さらに、

始業・終業時刻を確認し、

記録する方法としては、

原則として、

使用者自らが現認するか、

タイムカード、

ＩＣカード、

パソコンのログイン時間の記録など、

客観的な記録が必要である

とされています。

 

 

この点、

私が以前ご相談を

受けた会社では、

現場仕事で、

社長がいつどこの

現場に誰が入ったのかを

ノートで管理しているだけ、

ということでした。

 

 

残念ながら、

これでは社員の

労働時間を適正に

管理・把握している

ことにはなりません。

 

 

ただ、

この会社は社員が

現場に出て仕事を

するのが基本ですので、

会社にタイムカード

などはありません。

 

 

このように

タイムカードで

労働時間を管理するのは、

内勤の事務職などを

対象としたもので、

現場仕事の場合などには

対応できません。

 

 

そこで、

このような現場仕事の場合、

具体的に社員の労働時間を

どのように把握・管理したら

良いのでしょうか？

 

 

 

 

 

 

現場仕事の労働時間をどうやって管理・把握すべきか？

こうした場合は、

基本的に労働者からの

自己申告制を

とらざるをえない

ということに

なるでしょう。

 

 

この点、

上記のガイドラインでは、

自己申告による場合は、

その対象となる社員に対する

説明が必要とされています。

 

 

具体的には、

ガイドラインの趣旨を踏まえ、

労働時間の実態を正しく記録し、

適正に自己申告を行うことなど

について十分説明することが

求められています。

 

 

また、

自己申告により

把握した労働時間と、

実際の労働時間が果たして

合致しているかどうか。

 

 

これについても、

必要な実態調査を行った上で、

もし合致していなければ、

所要の労働時間の補正を

行うことが必要とされています。

 

 

また、

社員が自己申告した

労働時間を超えて

社内にいる場合などは、

その理由等を社員に

報告させる必要があります。

 

 

その際の

社員の報告が

適正に行われているかどうか

の確認も必要とされています。

 

 

これについては、

たとえば社員からの申告が、

その時間は休憩していただけだと

報告されたとしても、

実際には会社の指示により

業務に従事していたような場合があります

（例えば後片付けなど）

 

 

こうした時間も、

労働時間として扱われる

ことになります。

 

 

こういったことの

確認も必要になる

ということです。

 

 

このように、

現場仕事などの場合は、

社員からの自己申告制によって

労働時間を把握せざるを得ない

場合が多いでしょう。

 

 

しかし、

自己申告制による

労働時間の把握については、

以上のようなかなり

細かい規制が

定められています。

 

 

これは、

自己申告制ではタイムカードや

パソコンのログイン・ログアウト

などのような客観性がありません。

 

 

そのため、

場合によっては、

会社側の圧力などにより、

社員が実際の労働時間よりも

少ない時間を申告することが

あり得るわけです。

 

 

そうなると、

自己申告制が悪用され、

いわゆるサービス残業の温床に

なってしまうという

問題意識が背景にあるためです。

 

 

このように、

それなりに面倒

ではありますが、

社員の労働時間を

会社が把握していないのは

会社にとって

大きなリスクです。

 

 

ひとたび社員との間で

トラブルが起こり、

「裁判沙汰」にまで

発展してしまうと、

その解決までには、

多くの時間やお金、

エネルギーを費やします。

 

 

この点、

私のミッションは、

ということです。

 

 

「裁判沙汰」を避けるためには

やはり普段から

労働時間を適正に管理・把握

する体制を整備する

必要がありますね。

 

 

特に建設業の2024年問題

の対策としても、

社員の労働時間の

管理・把握は必須です。

 

 

来年を見据えて、

今から準備を進めておかれる

ことをお勧めします。

 

 

それでは、

また。

 

 

 

 

 

 

 

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