【有期雇用契約の雇止め】雇止めが許されない場合とは？

会社の事業の都合などにより、一定の期間だけ社員を雇いたいという場合、期間の定めのある有期雇用契約が結ばれることがあります。

 

 

しかし、期間が満了したからといって、会社が常に契約の更新拒絶（雇い止め）ができるとは限りませんので、この点は注意が必要です。

 

 

 

（「ここまでで終了」ということは許されるか？）

 

＜毎日更新５７５日目＞

1年とか2年とか、期間を区切って働いてもらいたい場合

先日、建設業を営むある社長さんからご相談をいただきました。

 

 

この会社では、公共事業としてある大きなプロジェクトを請け負ったとのことでした。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

有期雇用契約の雇い止めが許されない場合とは？

社員を雇う場合でも、雇用契約の期間の定めがない場合（通常の正社員はこれ）には、社員を解雇するためには高いハードルがあります。

 

 

すなわち、労働契約法という法律で、社員を解雇するには

という要件が必要であるとされています。

 

 

これに対して、雇用契約の期間の定めがある有期雇用契約の場合には、雇い止め（契約更新の拒絶）が法的に認められる限り、期間の満了によって雇用契約は終了します。

 

 

ですから、1年とか2年とか、一定の期間のみ社員を雇いたい、という場合にはこの有期雇用契約が用いられることがあります。

 

 

しかし、この有期雇用契約の雇い止めも、まったく会社の自由にできる、というわけではありません。

 

 

すなわち、労働契約法19条という法律では、

には、上記の通常の正社員の場合の解雇の規制が適用される、としています。

 

 

つまり、こうした事情がある場合には、期間満了で雇い止めをするときにも、

という要件が必要になってくる、ということです。

 

 

具体的に、

というのは、たとえば、会社が、社員の契約更新の手続きをルーズにやっていて、実質的に見て正社員の雇用契約と同視できるというような場合です。

 

 

具体的には、更新する際に雇用契約書をきちんと作っていないとか、更新した後に雇用契約書を作ったりしていると、これに該当する可能性があります。

 

 

逆に、ちゃんと期間満了前に新しい契約の手続きをとっていて、契約の内容もその都度きちんと協議をして決めている、というような場合は、「期間の定めのない雇用契約と同視できる」とは判断されにくいでしょう。

 

 

次の要件、すなわち

については、社員が雇用契約の更新を期待することについて無理もない、と言えるような事情がある場合がこれにあたります。

 

 

具体的には、契約社員の仕事の内容が正社員のそれと変わらないような場合や、契約社員について長年雇い止めをしない運用が社内でされているような場合。

 

 

採用担当者や上司などから、長期間の雇用を約束するような発言があった場合も、これに当たる可能性があります。

 

 

したがって、契約社員を雇い止めするにあたっては、これらの①及び②の要件に該当しないかどうか、ということを確認する必要があります。

 

 

さらに、有期雇用契約が繰り返し更新されて、通算で5年を超えた場合には、社員からの申込みがあった場合には、有期雇用契約から無期雇用契約に転換される、という制度があります。

 

 

これを俗に

などと呼ばれることがあります。

 

 

ですから、有期雇用契約を結ぶ際には、この点の注意も必要となります。

 

 

 

 

まとめ

というわけで、

今日のポイントは

 

ということです。

 

 

有期雇用契約は、雇用の調整弁として便利な側面がありますが、他方で社員の立場からすると、自分の地位がどうなるか不安定という部分があります。

 

 

そこで、雇い止めをする際にも、法律で会社側に一定の歯止めをかけている、というわけです。

 

 

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