変形労働時間制が無効になると残業代が増える？中小企業が注意すべき3つの落とし穴

「変形労働時間制」を導入しているから

残業代はそれほど発生しないと思っていませんか？

 

 

実はこの制度

運用を間違えると

 

 

過去にさかのぼって多額の

残業代を請求されることも・・・。

 

 

（今日の「棒人間」　落とし穴が3つも？？）

 

＜毎日更新2011日目＞

変形労働時間制が「無効」になるとどうなる？？

 

昨日のブログでは

1年単位の「変形労働時間制」について

 

 

基本的にあらかじめ決めた休日を会社の

都合で自由に変更することはできない

という話をしました。

 

変形労働時間制はなぜ「無効」になる？ 企業敗訴が相次ぐ意外な理由

 

 

「変形労働時間制」とは

簡単に言えば

一定の期間で労働時間を平均し

 

 

忙しい日や週には法定労働時間を

超えて働くことができるようにする

制度です。

 

 

ただ

この「変形労働時間制」は結構

要件が厳しく定められています。

 

 

実際に

この「変形労働時間制」の

間違った運用が問題となり

 

 

会社側が裁判で敗訴するケースも

相次いでいるようです。

 

 

では

「変形労働時間制」が無効とされると

会社にはどのような影響があるでしょうか？

 

 

一番大きいのは

過去にさかのぼって多額の

 

 

未払い残業代が発生する可能性がある

ということです。

 

 

たとえば

ある会社が1年単位の

「変形労働時間制」を導入し

 

 

繁忙期には1日10時間勤務

というシフトを組んでいたとします。

 

 

制度が有効であれば

あらかじめ適法に定めた

10時間の範囲内については

 

 

1日8時間を超えても

直ちに時間外割増賃金（残業代）が

発生するわけではありません。

 

 

ところが

制度が無効だと判断されると

 

 

原則として1日8時間を

超える2時間については

 

 

時間外労働として割増賃金を

支払う必要が出てます。

 

 

 

 

仮に

この社員の1時間あたりの

賃金が2000円だとすると

 

 

2時間の時間外労働に対する

割増賃金（1.25倍）は合計で

5000円ということになります。

 

 

これが1ヶ月に20日続けば

単純計算で月10万円。

 

 

年間にすると割増賃金だけで

120万円となります。

 

 

しかも

未払い賃金請求権の時効は

3年とされています。

 

 

そうなると

社員が複数いれば

会社が負担する金額はさらに大きくなります。

 

 

昨日紹介した報道でも

サカイ引越センターの件で

 

 

運転手3人に対して合計約1574万円の

支払いが命じられています。

 

 

「休日を出勤日に」で企業敗訴相次ぐ　変形労働時間制に厳しい司法

 

 

 

中小企業が陥りやすい3つの落とし穴

 

では

「変形労働時間制」を導入している会社は

どのような点に注意すればよいのか？

 

 

まず1つ目は

そもそも導入手続きが適正に

行われていないケースです。

 

 

1年単位の「変形労働時間制」

を導入するためには

 

 

労働者の過半数代表者

などとの労使協定を締結し

労働基準監督署に届け出る必要があります。

 

 

この労使協定を締結する際の

労働者代表についても

適切な方法で選出される必要があります。

 

 

2つ目は

労働日や労働時間があらかじめ

特定されていないケースです。

 

 

「労働日」というのは

簡単に言えば

 

 

会社があらかじめ出勤日として

決めた日のことを言います。

 

 

たとえば

年間カレンダーは作っているものの

具体的な労働時間が定められていない。

 

 

あるいは

現場の責任者がその都度

自由にシフトを決めている。

 

 

こういった運用では

「変形労働時間制」の適用が

否定されるリスクがあります。

 

 

3つ目は

あらかじめ決めた労働日や休日を

現場の都合で変更してしまうケースです。

 

 

上記の報道でも特に

問題となっていた点です。

 

 

会社としては

きちんと労使協定を結び

年間カレンダーを作成している。

 

 

ところが

実際の現場では

といったことが行われている。

 

 

こうした運用は

建設業などではめずらしくないでしょう。

 

 

しかし

「変形労働時間制」の制度は

 

 

あらかじめ特定した労働日や労働時間を

後から自由に変更することは

原則として認められません。

 

 

制度を導入していても

果たして適法に運用できているのか

注意が必要ですね。

 

 

 

 

 

制度の見直しの議論も？今こそ運用のチェックを

 

もっとも

1年単位の「変形労働時間制」については

 

 

現在、制度の見直しに向けた議論も

行われています。

 

 

あらかじめ決めた労働日を原則として

変更できないという現在の制度は

現場の実態に合っていないという声も。

 

 

そこで

労働日を特定する時期を

現在より短縮することや

 

 

労使の合意によって一定の範囲で

労働日を変更できるようにすること

などの提案がなされていたりするようです。

 

 

一方で

会社の都合で休日が頻繁に

変更されるようでは

 

 

社員の生活に影響する

というのもまた事実です。

 

 

家族との予定だとか

育児、介護などの都合もあるでしょう。

 

 

そのため

制度の柔軟化には慎重な意見もあり

 

 

現時点では見直しの内容や時期が

決まっているわけではありません。

 

 

そこで

会社としては

今後の法改正の動きを注視しつつ

 

 

現在の法律にしたがった

運用をする必要があります。

 

 

特に

すでに制度を導入している会社では

労使協定や就業規則

 

 

年間カレンダー

そして実際の勤務実態を一度

確認しておくことをおすすめします。

 

 

「変形労働時間制」というのは

繁忙期と閑散期に合わせて労働時間を

調整できる便利な制度。

 

 

しかし

ルールを正しく理解

しないまま運用していると

 

 

思わぬ残業代請求に

つながりかねません。

 

 

トラブルや「裁判沙汰」に

なってから慌てるのではなく

 

 

日頃から労務管理の仕組みを

整えておくことが大切ですね。

 

 

それでは

また。

 

 

 

 

 

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