10％までなら社員の給料を減額できるという大きな誤解

ネット情報などで、

「10％までなら社員の

給料を減額できる」という

噂が流れていることが

ありますが、

正確ではありません。

 

 

間違った知識で

判断すると、

社員との間で思わぬ

トラブルになりますので、

注意が必要です。

 

（今日の「棒人間」　一方的な減給はトラブルのもと？）

 

＜毎日更新１０２１日目＞

10％までなら社員の給料を減らせる？？

先日、

都内で建設業を営む

会社を経営している

A社長から、

社員の給料に関する

ご相談を受けました。

 

労働条件変更としての「減給」は難しい

やはり、

インターネットの情報

というものは、

お手軽な分、

正確ではない情報も

あふれています。

 

 

経営者としては、

やはり労務に関しても

正しい法的知識を

身につけておく必要が

あります。

 

 

よく「10％までなら、

会社は社員の給料を下げられる」

などと言っている

人がいますが、

正確に言えばそれは

間違いです。

 

 

社員の労働条件は、

会社と社員との合意、

すなわち労働契約に

基づいて決定されるのが

原則です。

 

 

そこで、

労働条件を変更する

という場合も、

会社と社員との合意に

基づいて行われるのが

原則となります。

 

 

社員の給料の金額も、

これは労働条件という

ことになりますので、

会社が一方的に社員の

給料を減額する、

ということはできません。

 

 

それは

「労働条件の不利益変更」

と言って、一種の

ということに

なってしまいます。

 

 

ただし、

もし給料などの労働条件が

会社の就業規則で

定められている場合で、

次の要件を満たす場合には、

 

 

就業規則を変更して

労働条件を変える

ことができます。

 

 

つまり、

その場合には例外的に

社員の同意がなくても

労働条件を変更する

ことが可能になります。

 

 

すなわち、

会社側が

というような場合です。

 

 

ただし、

給料の減額は、

労働条件の変更の中でも、

社員の生活に直接

大きな影響を与える

ものですので、

実際にはかなり

ハードルが高いです。

 

 

上記の例で言えば、

経営悪化がかなり客観的な資料

等から明らかである

必要があるでしょう。

 

 

また、

仮に減額ができる場合でも、

おおむね１０％程度の減額

であれば認められる

可能性がありますが、

 

 

それを超える大幅な減額は、

就業規則変更の合理性

がないとされる

可能性が高いでしょう。

 

 

 

 

 

 

 

懲戒処分として「減給」する場合

上記のような、

労働条件の不利益変更

としての「減給」とは別に、

社員の懲戒処分として

「減給処分」を行う

場合があります。

 

 

社員の懲戒処分というのは、

戒告、減給、出勤停止、

懲戒解雇などの一定の

種類があります。

 

 

通常は、

社員が業務上何らかの

問題行動を起こし、

その程度によって懲戒処分の

重さが決まってきます。

 

 

まず大切なことは、

社員に懲戒処分としての

減給処分を行う場合、

必ず就業規則の中で

減給処分になる場合が

規定されていること。

 

 

そして、

実際に社員が行った

問題行動が、

その就業規則にある

減給処分になる

場合に当てはまる、

ということが必要

となります。

 

 

また、

就業規則に根拠規定が

あったとしても、

常識的に見て社員が

行った行動に比較して、

減給処分が重すぎる

ような場合は、

 

 

不当な懲戒処分として

法律上無効となります。

 

 

すなわち、

あらゆる懲戒処分が

そうですが、

 

 

社員の問題行動と比較して、

実際に課される懲戒処分が

重すぎてなならない、

という「相当性のルール」

というものがあります。

 

 

極端な例をあげれば、

始業時刻に30秒遅刻しただけで、

減給処分を行うというのは

明らかに重すぎますので、

そうした懲戒処分は

無効になる、

ということです。

 

 

さて、

減給処分が有効であるとしても、

実際の減給の範囲については

法律上制限があります。

 

 

労働基準法91条で、

社員の懲戒処分としての

減給処分を課す場合には、

その減給の額は、

給料総額の10％を超えては

ならないと定められています。

 

 

この「10％」というのが一人歩きして、

という誤解が生まれてい

るものと思われます。

 

 

そうではなくて、

懲戒処分として減給する場合には、

就業規則に根拠規定があること、

その処分が不当に重すぎないこと、

といった上記の要件があります。

 

 

その上で、

減給できる金額は、

給料総額の10％までですよ、

と法律で定められている

わけです。

 

 

ちなみに、

1回の問題行動に対して

懲戒処分としての減給を

行えるのは1回だけです。

 

 

社長や取締役などの

役員とは異なり、

たとえば3ヶ月減給とか、

半年間減給すると

いうように期間を定めて

減給することはできない、

とされています。

 

 

このように、

インターネット上には

不正確な情報もたくさん

あります。

 

 

安易にネット情報を信頼して、

社員の減給を行なってしまうと、

社員との間でトラブルとなり、

最悪は「裁判沙汰」に

陥る危険があります。

 

 

この点、

私のミッションは、

ということ。

 

 

社員との「裁判沙汰」を

予防するためにも、

ネット情報を安易に鵜呑みに

して物ごとを決めては

いけません。

 

 

やはり重要なことは、

弁護士などの専門家に

相談するようにして下さい。

 

 

それでは、

また。

 

 

 

 

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