【建設業2024年問題】残業規制とリスク、及びその対策について

建設業の会社にとっては、

来月1日から新たな

フェーズに入ります。

 

 

これまでの猶予がなくなり、

社員の労働時間の上限規制が

適用されます。

 

 

これが、

いわゆる「建設業2024年問題」

と言われるものです。

（今日の「棒人間」　2024年問題待ったなし？？）

 

＜毎日更新１０４３日目＞

建設業2024年問題とは？？

今年、

2024年の4月1日より、

建設業においても、

社員の労働時間の

上限規制が適用されます。

 

 

そこで、

建設業においても、

社員の労働時間の見直しを

余儀なくされる、

それがいわゆる建設業の

「2024年問題」と

言われるものです。

 

 

すなわち、

労働基準法において、

社員の残業の上限は、

原則として月45時間、

年間360時間まで

とされています。

 

 

ただし、

労使が特別に

合意した場合には、

例外的にこれを

超えて残業させる

ことができます。

 

 

しかし、

その場合でも、

以下の規制が

かかります。

 

 

ただ、

この残業の上限規制は、

建設業に関しては、

2024年3月31日までは、

適用が猶予されています。

 

 

すなわち、

今現在のところは、

建設業については、

上記の上限規制の適用を

受けずに済んでいる

わけです。

 

 

ところが、

建設業でも、

いよいよ来月、

4月1日より、

この上限規制が適用

されることに

なるわけです。

 

 

 

どんなリスクがあるか？

この建設業の2024年問題、

いったいどんな法的リスクが

考えられるでしょうか？

 

 

１つは、

上限規制の適用によって、

「働ける時間」の総量が

減りますので、

 

 

今のままでは当然会社の

売上や利益の減少、

そして、

社員の収入の減少といった

問題が考えられます。

 

 

それに伴い、

社員から残業代請求を

受けるリスクが、

これまで以上に高まると

考えられます。

 

 

人手不足の業界であって、

さらに社員の収入が

減ったとなれば、

会社から人が離れていく

リスクがあります。

 

 

それに加えて、

社員が会社を辞める際に、

それまでの残業代請求を

会社に対して行う、

というパターンが今まで以上に

増える可能性があります。

 

 

さらに、

上限規制が適用された後も、

この規制に違反して違法な

残業を行ったような場合、

 

 

労働基準法違反で

摘発されたり、

労働災害事故が

起こったりするリスクも

あります。

 

 

そのような「事件」に

発展してしまうと、

さらに会社の信用リスクも

高まります。

 

 

すなわち、

「ブラック企業」の

レッテルを貼られて、

ますます人材の採用が

困難になる、

という悪循環が

考えられます。

 

 

そんなわけで、

建設業の2024年問題は、

すぐそこまで迫っています。

 

 

 

 

 

建設業2024年問題の対策

それでは、

こうした建設業の

2024年問題に対して、

どのような対策を

とったら良いのでしょうか？

 

 

まず第一に、

なんといっても必要なのは、

社員の労働時間や残業時間を

きちんと把握することです。

 

 

よく、

小規模企業の社長さんに、

社員の方の労働時間を聞いても、

という答えが返ってくる

ことがありますが、

これはかなり

危険な兆候です。

 

 

今現在、

自社の社員の労働時間が

どのくらいで、

残業時間がどのくらいなのか、

 

 

きちんと把握できていない

というのはかなり

危ない状態だと

思った方が

良いでしょう。

 

 

と言うのは、

もし社員から

残業代を請求されたり、

残業の上限規制に

違反しているなどと

主張された場合を

考えてみてください。

 

 

この場合、

もし会社側が

社員の労働時間や

残業時間を

適切に管理・把握

していなかったら、

どうなるのでしょう？

 

 

社員の残業代請求や、

上限規制違反の

主張に対して、

効果的な反論ができない、

ということになって

しまいます。

 

 

そもそも、

会社には、

社員の労働時間を適切に

管理・把握する法的な

義務があります。

 

 

建設業の2024年問題の対策を

考えるにあたっては、

まず第一歩は、

社員の労働時間や残業時間の

管理・把握です。

 

 

そして、

次に、

社員との雇用契約書、

就業規則、

そして給与明細等の

法的書類の整備と

確認が必要となります。

 

 

会社の始業時刻や就業時刻、

休憩時間、

所定労働時間、

残業手当など、

 

 

社員の人事管理に関して

極めて重要な事項が、

これらの書類できちんと

規定されているかどうか。

 

 

これらの書類が

単に作成されて

いるだけではなく、

内容の整合性も

問われます。

 

 

特に、

建設業の場合には、

いわゆる「固定残業代制度」

を導入する場合も

あるかと思います。

 

 

ところが、

この「固定残業代制度」は

要件が厳しく、

法的に有効となるための

ハードルが高いのです。

 

 

特に、

固定残業代も含む給料の中で、

基本給と割増賃金に当たる部分が

明確に区別されている必要が

あります。

 

 

そして、

これについて

雇用契約書、

就業規則、

そして給与明細で

相互に整合が取れて

いるかどうか、

 

 

矛盾していないか

どうかを確認することも、

大切になってきます。

 

 

いずれにしても、

いよいよ待ったなしの

建設業2024年問題。

 

 

ちょっと不安だ、

という方は、

ぜひ弁護士など専門家に

ご相談ください。

 

 

この問題を放置すると、

社員との間で労働時間や

残業代をめぐるトラブルになり、

最悪は「裁判沙汰」に

発展するおそれがあります。

 

 

この点、

私のミッションは、

ということ。

 

 

社員との「裁判沙汰」を

避けるためにも、

今のうちに早めに

「2024年問題」の対策を

とっておかれることを

お勧めします。

 

 

それでは、

また。

 

 

 

 

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