社員の労働時間・残業時間をどうやって管理・把握するか？

会社が社員の労働時間や

残業時間を把握していないと、

後々大きなリスクに

つながります。

 

 

しかし、

タイムカードなどがない場合、

具体的に社員の労働時間を

どうやって管理・把握

すればよいのでしょうか？

 

（今日の「棒人間」　労働時間の把握は大事？？）

 

＜毎日更新１０４５日目＞

社員の労働時間を把握していないことのリスク

これは、

会社にとって大きな

リスクになります、

という話を昨日のブログで

書きました。

 

【残業代で1800万円⁉︎】社員のスマホの行動履歴にヤラレタ？？

そもそも、法律上、

会社には自社の社員の労働時間を

把握する義務があります。

 

 

たとえば、

もしも社員から残業代を

請求された場合、

 

 

会社が社員の労働時間を

把握していなかったら

どうなるでしょうか？

 

 

もし会社が、

社員が主張するような

残業はなかったなどと

主張したい場合、

 

 

労働時間を把握していなければ、

それを証明する証拠がない、

ということになります。

 

 

そうなると、

会社は極めて不利な立場に

立たされてしまいます。

 

 

ですから、

やはり会社として社員の

労働時間をきちんと

 

 

管理・把握しておくことは

とても大切なのです。

 

 

ただ、それでは、

具体的に会社として、

社員の労働時間を

 

 

どうやって把握すれば

いいのでしょうか？

 

 

 

社員の労働時間を管理・把握する具体的な方法

この点、厚生労働省が

 

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

 

というものを

公表しています。

 

 

これは、

法律ではありませんが、

会社が具体的にどのように

 

 

社員の労働時間を管理・把握

するかの１つの指針

になります。

 

 

このガイドライでは、

具体的に次のように

定められています。

 

 

まず、

会社は、

社員の労働日ごとに

 

 

始業・終業時刻を確認し、

記録しておくこと

とされています。

 

 

「労働日ごと」ですので、

1週間ごととか、

 

 

1ヶ月ごとではいけない

ということになります。

 

 

さらに、

始業・終業時刻を確認し、

記録する方法としては、

 

 

原則として、

使用者自らが現認するか、

タイムカード、ＩＣカード、

 

 

パソコンのログイン時間の記録など、

客観的な記録が必要である

とされています。

 

 

この点、

私が以前ご相談を

受けた会社では、

 

 

現場仕事で、

社長がいつどこの

現場に誰が入ったのかを

 

 

ノートで管理しているだけ

ということでした。

 

 

残念ながら、

これでは社員の

労働時間を適正に

 

 

管理・把握している

ことにはなりません。

 

 

 

 

 

 

タイムカードがない場合、どうするか？

ただ、社員が会社の外に出て、

現場で仕事をするような場合、

 

 

会社にはタイムカードがない、

という場合も少なく

ありません。

 

 

このように

タイムカードで

労働時間を管理するのは、

 

 

内勤の事務職などを

対象としたもので、

 

 

現場仕事の場合などには

対応できません。

 

 

そこで、現場仕事のように、

タイムカードで労働時間の

管理・把握ができない

という場合

 

 

具体的に社員の労働時間を

どのように把握・管理したら

良いのでしょうか？

 

 

こうした場合は、

基本的に労働者からの

自己申告制を

 

 

とらざるをえない

ということに

なるでしょう。

 

 

この点、

上記のガイドラインでは

自己申告による場合は

 

 

その対象となる社員に対する

説明が必要とされています。

 

 

具体的には、

ガイドラインの趣旨を踏まえ、

労働時間の実態を正しく記録し

 

 

適正に自己申告を行うことなど

について十分説明することが

求められています。

 

 

また、

自己申告により

把握した労働時間と、

 

 

実際の労働時間が果たして

合致しているかどうか。

 

 

これについても、

必要な実態調査を行った上で、

もし合致していなければ、

 

 

所要の労働時間の補正を

行うことが必要とされています。

 

 

また、

社員が自己申告した

労働時間を超えて

 

 

社内にいる場合などは、

その理由等を社員に

報告させる必要があります。

 

 

その際の社員の報告が

適正に行われているかどうか

の確認も必要とされています。

 

 

これについては、

たとえば社員からの申告が

その時間は休憩していただけだと

 

 

報告されたとしても

実際には会社の指示により

 

 

業務に従事していた

ような場合があります

（例えば後片付けなど）

 

 

こうした時間も、

労働時間として扱われる

ことになります。

 

 

こういったことの

確認も必要になる

ということです。

 

 

このように、

現場仕事などの場合は

社員からの自己申告制によって

 

 

労働時間を把握せざるを得ない

場合が多いでしょう。

 

 

しかし、

自己申告制による

労働時間の把握については

 

 

以上のようなかなり

細かい規制が

定められています。

 

 

これは、

自己申告制ではタイムカードや

 

 

パソコンのログイン・ログアウト

などのような客観性がありません。

 

 

そのため、

場合によっては、

会社側の圧力などにより

 

 

社員が実際の労働時間よりも

少ない時間を申告することが

あり得るわけです。

 

 

そうなると、

自己申告制が悪用され

いわゆるサービス残業の温床に

 

 

なってしまうという

問題意識が背景に

あるためです。

 

 

このように、

それなりに面倒

ではありますが

 

 

社員の労働時間を

会社が把握していないのは

 

 

会社にとって

大きなリスクです。

 

 

ひとたび社員との間で

トラブルが起こり

「裁判沙汰」にまで

 

 

発展してしまうと

その解決までには

 

 

多くの時間やお金

エネルギーを費やします。

 

 

この点

私のミッションは、

ということです。

 

 

「裁判沙汰」を避けるためには

やはり普段から

労働時間を適正に管理・把握

 

 

する体制を整備する

必要がありますね。

 

 

建設業の社員の

残業時間の上限規制も、

 

 

いよいよ来月１日から

始まります。

 

 

不安があるという

経営者の方は、

 

 

お早めにご相談

いただければと思います。

 

 

それでは、

また。

 

 

 

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