昔の「労働条件通知書」そのまま使ってない？ パート採用のルールが変わった

パート社員を雇うとき

何年も前に作った「労働条件通知書」を

そのまま使い続けていませんか？

 

 

今年10月から

パート社員などを雇う際に明示すべき

事項が追加されました。

 

 

単に書類を直すだけではなく

会社として見直しておきたい

ポイントがあります。

 

（今日の「棒人間」　ルールが変わった？）

 

＜毎日更新1981日目＞

パートを雇う場合の「労働条件通知書」プラスα

今年の10月から

パート社員などを雇用する場合の

「労働条件明示」のルールが変わりました。

 

 

そもそも

会社が社員を雇う際には

 

 

給料や労働時間といった「労働条件」

を明示しなければならない

とされています。

 

 

具体的には

労働基準法15条で

契約期間、就業場所や業務内容

 

 

始業・終業時刻、賃金、退職に関する

事項などを明示しなければならない

とされています。

 

 

さらに

パート社員などの場合はこれに加えて

 

 

厚生労働省で定める事項についても明示

することを会社は義務づけられています。

 

 

具体的には

を明示することとされています。

 

 

つまり

パート社員や有期雇用社員を雇う場合は

 

 

通常の正社員（無期雇用）の

明示事項にプラスαがある

ということです。

 

 

 

2026年10月から、さらに明示事項が追加された

 

そして

今年の10月から

このルールがさらに変わりました。

 

 

具体的には

上記のプラスαの明示事項に加えて

を明示しなければならない

とされました。

 

 

そもそも

パートタイム・有期雇用労働法という法律で

 

 

パート社員や有期雇用の

社員から求められた場合

 

 

会社は正社員との待遇差の内容やその理由

などについて説明しなければならないと

されています。

 

 

たとえば

パート社員から

と聞かれた場合です。

 

 

会社としては

「正社員とパートでは違うから」という

だけでは済まない問題があります。

 

 

今回の改正は

ということを

雇う段階できちんと明示しましょう

というものです。

 

 

 

 

 

 

「通知書に一文追加」で終わらせない

 

今回の改正について

中小企業で考えておかなければ

ならないことは

 

 

そもそも自社でなぜ正社員と

パート社員でボーナスや手当などの

待遇が違うのか。

 

 

その違いについて

社員から聞かれたときに説明できるか。

 

 

その辺まで含めて確認しておく

必要があります。

 

 

会社によっては

昔作った「労働条件通知書」をそのまま

使い続けているケースもあるでしょう。

 

 

雇うにあたって明示すべきことを

明示していない。

 

 

あるいは

社員から説明を求められても

まともに答えられない。

 

 

こういった状態では

後々社員とのトラブルや「裁判沙汰」

の原因になってきます。

 

 

今回の法改正は

単に明示すべきことを

 

 

「労働条件通知書」に一文追加すればよい

という単純なものではありません。

 

 

これを機会に

自社の書類やルールを見直し

 

 

社員にきちんと説明できるように

しておくことをお勧めします。

 

 

「裁判沙汰」を予防するためにも

日々のこうした小さなメンテナンスが

とても重要だと思います。

 

 

それでは

また。

 

 

 

 

 

 

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