【残業の許可制】会社が許可していないのに、社員が勝手に残業をしていた？

就業規則で

社員の残業は会社の許可制と定めていたのに

社員が勝手に残業をしていた。

 

 

会社がこれを黙認していると

残業の「許可制」の効力を否定されて

 

 

社員に残業代を支払わなければ

ならなくなることがありますので

注意が必要です。

 

 

 

（今日の「棒人間」　それは「無許可」？？）

 

＜毎日更新1149日目＞

なぜだ？残業は許可制のはずなのに・・・

A社長は

憤慨して法律相談に

お越しになりました。

 

 

なんと

A社長の会社を先月退職した社員から

内容証明郵便が届いたとか。

 

 

 

 

 

 

残業を「許可制」にする就業規則の効力

就業規則で

社員が残業を行うためには

 

 

会社の事前の許可が必要

であると定める場合があります。

 

 

こうした定め自体は

法律上特に問題となる

ものではありません。

 

 

実際に

このような就業規則の定めをおいて

いる会社は少なくないでしょう。

 

 

労働時間の残業規制が強まっている昨今

不要な残業を防止するためにも

 

 

このような規定が必要

となる場合があるでしょう。

 

 

ただ

就業規則というものは

作っただけでは意味がありません。

 

 

まず

就業規則は

 

 

その内容が社員に「周知」されて

いなければ法的な効力は

ないとされています。

 

 

よく

せっかく就業規則を作っても

それを社員に周知せず

 

 

社長が「秘蔵」している

場合があります。

 

 

社員が就業規則の内容を知らず

ヘタをすると就業規則の存在すら知らない

などというケースがあります。

 

 

社員に「周知」させるというのは

 

 

要するに社員がいつでもその

就業規則を閲覧できる状態に

置いておくことです。

 

 

社長室の棚に置いてある

というだけでは

 

 

社員に「周知」した

ことにはならないので

注意が必要です。

 

 

せっかく就業規則を作っても

社員に「周知」していなかったために

 

 

就業規則の法的な効力が否定されては

意味がありません。

 

 

それでは

就業規則を作り

 

 

それをきちんと社員に「周知」

させたとして

もう1つ重要なポイントがあります。

 

 

それは

実際の「運用」です。

 

 

 

 

 

 

 

就業規則は、実際の「運用」が大切

というのは

実際の労務管理の運用が

 

 

就業規則に基づいて

なされているかどうか

という点も重視されるからです。

 

 

すなわち

いくら就業規則に規定があっても

実際の「運用」がそれと異なっていれば

 

 

実際の「運用」を基礎に

判断されてしまいます。

 

 

この点

就業規則に

残業の許可制の規定を置いていたとしても

 

 

たとえば繁忙期などで

いちいち会社の許可を得ることが面倒で

 

 

事実上社員が会社の許可を

取らずに残業をしている

ということがあります。

 

 

その場合

会社が許可を取らずに残業

した社員に注意を与え

 

 

会社の許可をとるように促して

いるのであればよいのですが。

 

 

しかし

そうではなく

事実上会社が社員の「許可」のない

残業を黙認していることがあります。

 

 

この場合は

実際には

 

 

就業規則で定めた「許可制」

が運用されていない

 

 

許可なく残業することを

会社が許す運用をしていた

ということになってしまいます。

 

 

そうすると

 

 

せっかく就業規則で定めた残業の

「許可制」の効力は

否定されてしまいます。

 

 

その結果

社員から未払い残業代を請求された場合

 

 

会社は「許可していない残業だから払わない」

という反論ができないことに

なってしまいます。

 

 

このように

就業規則は

その内容だけではなく

 

 

実際にどう「運用」されているか？

という点も非常に重要です。

 

 

もし

就業規則の内容とは異なる運用を

会社が黙認していた場合

 

 

上記のように未払い残業代の

トラブルが発生し

最悪は「裁判沙汰」に陥る危険があります。

 

 

この点

私のミッションは

ということ。

 

 

社員との「裁判沙汰」を予防するためにも

就業規則は作っただけで

安心していてはいけません。

 

 

就業規則で定めた内容とは違った

「運用」がなされていないか

注意することが必要だと思います。

 

 

せっかく就業規則を作ったのに

「運用」で足元をすくわれない

ようにしたいものですね。

 

 

それでは

また。

 

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