社内のパワハラ部長を解雇できるか？悩める経営者へのアドバイス

社内で

部長が部下にパワハラを

行なっていたことが発覚。

 

 

しかし

この部長をそう簡単に

解雇することはできません。

 

 

会社としては

どう対処したら

良いのでしょうか？

 

 

（今日の「棒人間」　パワハラ部長をどうするか？？）

 

＜毎日更新1227日目＞

部長による部下へのパワハラが発覚

兵庫県の某知事の話題ではないですが

世の中

パワハラが社会問題になっています。

 

 

中には

社内でパワハラが発生し

 

 

そのパワハラを行った加害者の

社員をどう対処するか

頭を痛めている経営者の方もおられます。

 

 

先日

都内で不動産会社を営むA社長より

ご相談をいただきました。

 

 

 

 

 

 

 

 

パワハラをした部長を解雇できるか？

まず

法律上職場における

「パワハラ」というのは、

 

を言うとされています。

 

 

問題は

 

 

社内でパワハラを行なった

社員を解雇できるかどうか

という問題です。

 

 

というのは

上記のA社長の会社のように

パワハラを受けた被害者としては

 

 

加害者とはもう一緒に仕事はできない

加害者に辞めてもらいたいと

考えることも少なくないからです。

 

 

ところが

解雇は

 

 

このブログでも

よくお話ししているように

 

という２つの要件を

満たす必要があり

 

 

これを満たさない解雇は

「解雇権の濫用」として

解雇が法的に無効とされます。

 

 

事実上

会社側にとって解雇のハードルは非常に高く

A社長の会社の件でも

 

 

パワハラを行なった部長を

いきなり解雇することは

この要件を満たさず

 

 

解雇権濫用とされる

可能性が高いでしょう。

 

 

というのは

解雇というのは最も

重い処分であるため

 

 

会社としても

まず解雇以外の手段を

きちんと講じる必要がある。

 

 

そうしたこともせず

いかにパワハラ社員とはいえ

いきなり解雇してしまうことは

 

 

特に②の「解雇の社会通念上の相当性」の

要件を満たさない可能性が高いでしょう。

 

 

そこで

こうしたケースでは

 

 

まず

解雇以外にこのパワハラ加害者に対して

とりうる方法を考える必要があります。

 

 

 

 

 

 

 

解雇以外の対処法

まず

当然ですが

 

 

会社として

このパワハラ加害者である部長に対し

きちんと注意・指導を行うということです。

 

 

これをせずに

会社として黙認しているなどということは

もってのほかで

 

 

会社の法的責任（安全配慮義務違反）を

問われかねません。

 

 

そして

可能であれば

 

 

加害者から被害者に対する

謝罪をさせることも必要でしょう。

 

 

その上で

加害者と被害者を引き離すために

 

 

加害者の配置転換や

人事異動などを検討します。

 

 

パワハラを行なった部長が

そのまま役職者で

居続けるのは適切ではない

 

 

という判断もあり得るでしょうから

部長の降格処分や

減給処分も検討すべきでしょう。

 

 

これらの方策を尽くしても

なおこの社員のパワハラが

治らないなどの事態がある場合には

 

 

この社員に自ら会社を辞めて

もらうように説得する退職勧奨を

行うことがあり得ます。

 

 

いずれにしても

ここで1つ注意しなければ

ならない問題があります。

 

 

それは

こうした社員の降格や減給といった

「懲戒処分」を行うためには

 

 

あらかじめ会社の就業規則に

その定めを置いておかなければならない

ということです。

 

 

就業規則は

常時10人以上の社員を雇っている会社には

法律上作成が義務づけられます。

 

 

よく

社員が10人未満の会社の社長さんで

 

 

「うちは社員が10人いないから

就業規則はいらない」と

言っている人がいますが

 

 

これはお勧めしません。

 

 

それは

いざ社員に懲戒処分を行う必要があるときに

それができなくなってしまうからです。

 

 

社内にパワハラがあって

加害者に適切に懲戒処分を

課すことができるためにも

 

 

やはり就業規則は必要です。

 

 

このように

就業規則は

何も社員だけに有利なものではなく

 

 

いざという時に会社を守る

武器にもなるものです。

 

 

もし自社に就業規則がない

という方は

これを機に作られることを強くお勧めします。

 

 

また

就業規則がある会社も

 

 

自社の就業規則の中の

きちんと社員の懲戒に関する

規定が整備されているか

 

 

これを機に見直しをされる

ことをお勧めします。

 

 

兵庫県の某知事の話題ではないですが

 

 

今の時代

パワハラをはじめハラスメントに

対する人々の意識は

 

 

とても高くなっています。

 

 

万が一

社内でパワハラ問題が起きたときにも

 

 

きちんと対処できるように

準備は進めておきたいものですね。

 

 

それでは

また。

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