【固定残業代制度にまつわる誤解】「定額働かせ放題」の制度ではありません！

固定残業代制度を導入すれば、

実際の残業時間に関係なく、

定額の残業代を支払えばOK

 

 

こんな風に誤解している

経営者の方が、

めずらしくありません。

 

 

しかし、

これは完全な誤解であり、

固定残業代制度はこうした

「定額働かせ放題」の制度

ではありませんので、

注意が必要です。

 

 

 

（定額飲み放題の生ビール）

 

＜毎日更新７１４日目＞

固定残業代制度が有効となるためには？

昨日から、

いわゆる「固定残業代制度」の

お話をしています。

 

 

「うちは固定残業代制度だから大丈夫」という社長に潜む重大なリスクについて

 

固定残業代制度とは、

労働基準法の割増賃金（残業代）

の代わりに、

一定額の手当（固定残業代）

を支払う、

というものです。

 

 

たとえば、

ある会社で基本給が月額２０万円

であったとして、

あらかじめ会社と社員との

合意に基づいて、

1ヶ月１５時間の残業を

見込んだとします。

 

 

この１５時間分の割増賃金（残業代）

として、

５万円を基本給にプラスして

支払っていたような場合です。

 

 

このようなケースで、

実際の残業時間が、

約束どおり月１５時間以内で

収まっている場合には、

あまり問題となることはありません。

 

 

ところが、

実際の残業時間が、

月に１５時間を超えてしまった

ような場合は、

そもそもこのような固定残業代制度が

有効なのかどうか、

争いになることがあります。

 

 

 

仮に月の残業時間が

１５時間を超えて，

１８時間だったと

仮定しましょう。

 

 

この場合，

上記の１５時間分の残業代を

あらかじめ見込んだ固定残業代制度が

有効であれば，

あくまで基本給は２０万円

として考えて，

会社は残りの３時間分の残業代を

支払えば良いことになります。

 

 

ところが，

この固定残業代制度がそもそも

無効であるということになると，

基本給は２０万円ではなく

２５万円となってしまいます。

 

 

しかも，

その２５万円を残業代計算の

基礎として，

残業時間の合計額である

１８時間分の割増賃金（残業代）

を支払わなければならなく

なります。

 

 

ですから，

会社にとっては，

自社が定めたこの固定残業代制度が

法的に有効であるかどうかは

とても重要な問題になります。

 

この点、

固定残業代制度が有効

となるための要件を示した

最高裁の判例があります。

 

 

それによると、

固定残業代制度が有効

となるためには、

① 会社と労働者の間で、基本給（上記の例でいえば２５万円）のうち、割増賃金に当たる部分（上記の例で１５時間分の残業代５万円の部分）が明確に区別されて合意されていること

 

② 実際の残業代の額が、固定残業代の額を上回るとき（上記の例で、実際の残業時間が１５時間を超えるとき）は、その差額（実際の残業時間の残業代と、あらかじめ定めた１５時間分の残業代の５万円との差額）を支払うことが合意されていること

が必要だとされています。

 

 

要するに、

ということです。
 

 

 

 

 

固定残業代制度を導入する上で、注意すべきポイント

それでは、

上記を踏まえて，

固定残業代制度を採用

する会社としては，

どのような点に注意が

必要でしょうか？

 

 

この点，

固定残業代制度の中で，

割増賃金（残業代）に当たる部分

（固定残業代部分・上記の例で５万円）が，

１５時間の残業代見込みの分で

あることをあらかじめ明記する

規定を設けておくことが

必要になります。

 

 

具体的には、

会社の就業規則や賃金規定で

定めておくことが必要です。

 

 

このような規定があれば，

仮に後々裁判などで問題に

なった場合でも，

上記の「明確に区分されて合意」

されていたことが相当程度証明

できることになるからです。

 

 

この場合，

就業規則の中で，

単に

などと

抽象的な規定を置くだけでは

不十分です。

 

 

具体的な金額や割合によって

基本給の中の残業代部分を明確に

区分しておくことが重要です。

 

 

また，

上記のように

，実際の残業時間が予定していた

１５時間を超えた場合には，

超えた部分については追加して

残業代を支払わなければならない

ことは言うまでもありません。

 

 

この場合は，

基本給を２０万円として残業代

を計算します。

 

 

このように、

実は、

固定残業代制度というのは、

法律上の要件が結構厳しいのです。

 

 

もし法的に無効だとされてしまうと、

固定残業代部分と想定した部分

（上記の５万円の部分）

も含めた金額（つまり２５万円）を

基本給とする必要があります。

 

 

そして、

その２５万円を基準にして、

実際の残業時間分の残業代を

支払わなければならなくなって

しまいます。

 

 

ところが、

固定残業代制度を導入している

会社の社長さんは、

結構誤解している人がおられます。

 

 

あらかじめ１ヶ月の残業代は

いくらと決めておき，

実際に何時間残業しようが，

予定していた残業代しか

支払わないといったような

ケースが見られます。

 

 

このような

「定額働かせ放題」のシステムは

法的には認められませんので，

注意が必要です。

 

 

もし、

固定残業代制度を導入する場合には、

きちんと就業規則に規定を置くこと、

そして、

その場合もきちんと社員の労働時間を

把握しておくことが重要です。

 

 

 

 

 

 

まとめ

というわけで、

今日のポイントは

 

ということです。

 

 

そんなわけで、

「固定残業代制度」の導入を

ご検討の会社は、

ご自身で勝手に制度作るのは

危険だと言えます。

 

 

必ず専門家である弁護士に

相談してから作った方が

良いでしょう。

 

 

ちなみに、

私の提供している

顧問契約サービスの場合、

定額で決められた

「サービスを受け放題」ですので、

必要な方はご検討いただければと

思います。

 

 

顧問契約サービスについて

 

 

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